|
Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.
Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения
К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по служебной «лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.
Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.
Среди источников поступления принято выделять принятых: по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других фирм.
Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам прямо предусмотренным законом — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены), а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с peiuei ем суда.
Для оценки качества работы с кадрами используется сш показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализируй ющих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:
1. Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) — отношение числа принятых за период (принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nn.n.n.).
 2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) — отношение числа выбывших за период (Иуволенных) к среднему списочному числу за тот же период.
 2. Коэффициент текучести (Ко.тек.) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, ув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.
2. Коэффиииент общего оборота (замещения) (Ко.обш.) — отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период
 Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть вязано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.
2. Коэффиииент постоянства кадров (Кп.к.) — отношение числа работников, проработавших весь период (Nn.B.n.) к среднесписочному числу за тот же период.
Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъектив-ных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве.
Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.
|
